Prestanak radnog odnosa zbog odlaska u starosnu mirovinu

Stjecanje uvjeta za odlazak u mirovinu predstavlja zakonski razlog zbog kojeg prestaje radni odnos.

Bitno je napomenuti da Zakon o radu predviđa točno određene slučajeve zbog kojih ugovor o radu prestaje, zbog odlaska u mirovinu, po sili zakona, a to su stjecanje uvjeta za (punu) starosnu mirovinu i stjecanje prava na invalidsku mirovinu, dok stjecanje uvjeta za prijevremenu starosnu mirovinu ne predstavlja opravdani razlog za prestanak radnog odnosa, osim u točno određenim zakonom predviđenim slučajevima (npr. u slučaju stečaja poslodavca) ili povodom zahtjeva za prestanak radnog odnosa podnesenog od strane radnika. Ovim člankom obradit ću neke od mogućih slučajeva koji se mogu pojaviti u praksi kod prestanka radnog odnosa zbog stjecanja prava na starosnu mirovinu.

Što se tiče prestanka radnog odnosa zbog stjecanja prava na (punu) starosnu imovinu, Zakon o radu predviđa da dan prestanka radnog odnosa općenito nastupa onda kada radnik navrši šezdeset pet godina života i barem petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore, odnosno dodatno, prema Zakonu o mirovinskom osiguranju, pravo  na punu starosnu mirovinu nastupa kada radnik navrši barem 60 godina života i 41 godinu staža osiguranja u efektivnom i stvarnom trajanju.  Nakon stjecanja prava na starosnu mirovinu dvije su moguće situacije; da radnik koristi svoje pravo na mirovinu, ili da u sporazumu sa poslodavcem nastavi radni odnos.

U prvom slučaju, ako radnik želi koristiti svoje pravo na mirovinu, radni odnos između poslodavca i radnika prestaje po sili zakona, sukladno odredbama Zakonu o radu te nije potreban nikakav dodatan, poseban akt poslodavca da bi prestanak takvog radnog odnosa radnika proizveo pravni učinak. Ipak, opreza radi, a radi izbjegavanja  spornih situacija koje se naknadno mogu pojaviti, preporučljivo je da poslodavac ili radnik deklariraju prestanak radnog odnosa pisanim dokumentom, primjerice pisanom obaviješću, odlukom ili nekim drugim aktom kojim se nedvojbeno utvrđuje da je radniku prestao radni odnos.

Naime, moguća je situacija da bi nadležna tijela, prije svega Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje, mogla zahtijevati dodatni formalni dokument kojim se dokazuje prestanak radnog odnosa, bez obzira na prestanak radnog odnosa po sili zakona, budući da nisu rijetke situacije u praksi da radnik nastavi radni odnos i nakon stjecanja prava na mirovinu. Kod prestanka radnog odnosa zbog stjecanja prava radnika na starosnu mirovinu, poslodavac nije u obvezi isplatiti zakonom propisanu otpremninu niti  postoji obveza poštivanja otkaznog roka.  Također, budući da radni odnos u ovom slučaju prestaje po sili zakona, radnik više jednostavno ne mora dolaziti na posao, a sva prava iz radnog odnosa prestaju danom stjecanja prava na mirovinu. Neovisno o navedenom, ne postoji zapreka da poslodavac i takvom radniku isplati otpremninu, pa čak i ako takvo pravo radnika nije bilo prethodno predviđeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu koji je snazi kod poslodavca ili kolektivnim ugovorom koji bi obvezivao poslodavca.

U drugom slučaju, ukoliko radnik želi nastaviti raditi neovisno o njegovom stjecanju prava na starosnu mirovinu, nastavak takvog radnog odnosa je moguć isključivo ukoliko postoji obostrana suglasnost, i poslodavca i radnika, za nastavkom radnog odnosa. Zakon o radu ne propisuje izričitu formu potrebnu za nastavak takvog radnog odnosa, pa se u praksi može dogoditi nekoliko različitih scenarija. U slučaju dogovora radnika i poslodavca o nastavku radnog odnosa nakon stjecanja prava radnika na starosnu mirovinu, najbolje bi bilo ili sklopiti novi ugovor o radu ili sklopiti dodatak postojećem ugovoru o radu kojim će se utvrditi nastavak radnog odnosa i eventualno urediti i druga pitanja iz radnog odnosa.

U tom slučaju, radniku ne prestaju prava iz radnog odnosa, stečena prava na mirovinu odgađaju se do dana prestanka radnog odnosa, a isplata mirovine se, sukladno članku 99. Zakona o mirovinskom osiguranju, obustavlja. Postoje situacije kada radnik nastavi radni odnos „prešutno“, bez sklapanja ikakvog formalnog dokumenata s poslodavcem, na način da radnik nastavi izvršavati svoje obveze iz ugovora o radu odnosno nastavi dolaziti na posao i izvršavati svoje radne zadatke, a poslodavac mu nastavi isplaćivati plaću za njegov rad. Kod ovakvog nastavka radnog odnosa, postojeći ugovor o radu ostaje i dalje na snazi i podrazumijeva se da su se poslodavac i radnik dogovorili usmenim putem da se i dalje primjenjuju sva prava i obveze iz ranije sklopljenog ugovora o radu.

U slučaju nastavka radnog odnosa nakon stjecanja prava na mirovinu, ostaje otvoreno pitanje oko daljnjeg uređenja prava i obveza iz radnog odnosa, posebice u pogledu prava na otpremninu i otkaznog roka nakon što se raskine takav radni odnos. Ukoliko su se poslodavac i radnik dogovorili da će se radni odnos nastaviti i nakon ispunjenja uvjeta za starosnu mirovinu, na raskid takvog ugovora o radu u budućnosti trebaju se primjenjivati odredbe Zakona o radu. To znači da se takav ugovor o radu kasnije neće moći raskinuti iz razloga stjecanja prava na mirovinu, već će se isti raskinuti sukladno općim zakonskim pravilima o prestanku radnog odnosa, tj. nastupom nekih od zakonom predviđenih razloga za prestanak ugovora o radu.

U praksi je to najčešće poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ili sporazum o prestanku radnog odnosa sklopljen između radnika i poslodavca. Konkretno, ukoliko dođe do poslovno uvjetovanog otkaza ovakvog ugovora o radu, radnik bi imao pravo na otpremninu, ako su ispunjeni i ostali zakonski uvjeti (dvije godine neprekidnog radnog staža kod poslodavca), neovisno o tome da li je takvo pravo radnika prethodno bilo predviđeno ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Sporazumnim raskidom ugovora o radu, u svakom slučaju, pa tako i ovdje, poslodavac i radnik mogu dogovoriti pravo na otpremninu, otkazni rok i sve druge elemente raskida radnog odnosa.

Kombinacija korištenja mirovine u punom opsegu i daljnjeg rada kod poslodavca

Postoje slučajevi kada radnik i dalje obavlja određene poslove za poslodavca, a ujedno može koristiti i svoje pravo na stečenu mirovinu u punom opsegu. Takva situacija je moguća u dva slučaja: sklapanjem ugovora o radu na nepuno radno vrijeme ili sklapanjem ugovora o djelu.

Naime, Zakonom o mirovinskom osiguranju propisano je da radnik koji je nastavio raditi do polovice punog radnog vremena, koje je radio prije ispunjenja uvjeta za starosnu mirovinu, može i bez prestanka radnog odnosa steći pravo na mirovinu počevši od dana s kojim je, nakon ispunjenja uvjeta na mirovinu, počeo raditi do polovice punog radnog vremena.

Također, nakon ostvarenja uvjeta na starosnu mirovinu, radnik može, umjesto nastavka prethodnog radnog odnosa, sklopiti s poslodavcem ugovor o djelu, ukoliko je priroda obavljanja radnikovog posla takva da je moguće regulirati obavljanje njegovog posla kroz ugovor o djelu, a poslodavac se s tim složi. U tom slučaju, radnik stječe pravo na mirovinu, a prava iz radnog odnosa mu prestaju, budući da je ugovor o djelu obveznopravne naravi te se sva prava i obveze iz ovakvog ugovora ravnaju po pravilima Zakona o obveznim odnosima, a ne više Zakona o radu.

Božena Vujica, korporativni pravnik