Vrste prestanka radnog odnosa i obveze poslodavaca i radnika

Prestanak radnog odnosa strogo je uređen Zakonom o radu, a poznavanje prava i obveza kod raskida ugovora o radu jamči radniku, ali i poslodavcu zaštitu Ustavom i zakonom zajamčenih prava iz radnog odnosa. Nepoznavanje vlastitih prava kod prestanka radnog odnosa može dovesti do gubitka potencijalno pripadajućih prava, što zbog proteka zakonskih rokova za traženje zaštite povrijeđenih prava, što zbog njihove nepravilne primjene. Osnovna pravila koja je dobro poznavati kod nastupa otkaza o radu, oblicima otkaza ugovora o radu, kao i o ostvarenju eventualnih pripadajućih prava prilikom i nakon raskida radnog odnosa pročitajte u nastavku.

Ugovor o radu temeljni je dokument kojim se zasniva radni odnos. Zakonom o radu propisano je osam načina prestanka ugovora o radu, a to su: smrt radnika, prestanak postojanja poslodavca, istek vremena kod ugovora o radu na određeno vrijeme, Zakonom određena dob radnika i njegovog mirovinskog staža, sporazumom radnika i poslodavca, dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti za rad, otkazom i odlukom nadležnog suda.

U ovom članku pojašnjavaju se posljedice prestanka ugovora o radu sklapanjem sporazuma  između radnika i poslodavca te otkazom ugovora o radu, bilo voljom poslodavca, bilo voljom radnika.

U slučaju prestanka radnog odnosa sporazumnim raskidom ugovora o radu koji uključuje dobrovoljni pristanak poslodavca i radnika na, u sporazumnom raskidu, utvrđene uvjete raskida radnog odnosa, pravni položaj poslodavca i radnika je jednostavan i  nedvosmislen.

Sporazumni raskid ugovora o radu pokazuje zajedničku volju radnika i poslodavca za prestanak radnog odnosa pod uvjetima koji su navedeni ovim oblikom prestanka ugovora o radu. U ovom slučaju, Zakonom o radu nije predviđeno da radnik ostvari pravo na otpremninu koja bi mu po kriteriju prethodnog trajanja radnog odnosa kod poslodavca inače pripala, osim ukoliko to nije izričito ugovoreno samim sporazumom. Osim toga, radnik nema pravo na novčanu naknadu za nezaposlene budući da se radi o prestanku radnog odnosa voljom samog radnika. Ugovor o radu može se sporazumno otkazati bilo na inicijativu poslodavca, bilo na inicijativu radnika. Postupak se provodi na način da se podnese zahtjev za raskid ugovora o radu temeljem kojeg poslodavac i radnik sklapaju sporazumni raskid ugovora o radu. U sporazumnom raskidu ugovora potrebno je prije svega utvrditi datum prestanka radnog odnosa, način korištenja prava na pripadajući godišnji odmor i zaključiti sva preostala prava i obveze iz radnog odnosa (primjerice rok za isplatu zadnje plaće, razduživanje opreme i slično). Da bi bio pravno valjan, sporazumni raskid ugovora o radu mora biti obostrano potpisan. Pobijanje ovakvog oblika prestanka radnog odnosa pred sudom bilo bi krajnje neuobičajeno i uglavnom bezuspješno.

Situacija je drugačija kada se radi o jednostranom otkazu ugovora o radu kod kojeg ne postoji obostrano izražena volja radnika i poslodavca za prestanak radnog odnosa. Sadašnji Zakon o radu poznaje četiri oblika jednostranog raskida ugovora o radu: poslovno uvjetovani otkaz, osobno uvjetovani otkaz, otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika i otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom roku, a u pogledu trajanja otkaznog roka razlikuje se redoviti i izvanredni otkaz. Svaki od navedenih jednostranih oblika otkaza nosi sa sobom specifične posljedice.

Poslodavac za svaki od navedenih jednostranih oblika otkaza ugovora o radu mora imati opravdani razlog, otkaz ugovora o radu mora biti u pisanom obliku i jasno obrazložen.

Poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu daje se zbog prestanka potrebe za obavljanjem posla kojeg je radnik inače obavljao, a koji nastupa kao posljedica gospodarskih, tehnoloških i organizacijskih promjena kod poslodavca. Ukoliko poslodavac zapošljava više od dvadeset radnika, prilikom odlučivanja o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu, mora voditi računa o prethodnom trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Ukoliko poslodavac daje poslovno uvjetovani otkaz, on daljnjih šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, ne smije na istim poslovima zaposliti drugog radnika, a u slučaju da ponovno nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu onom radniku kojem je otkazao ugovor o radu na ovaj način. Otkazni rok utvrđuje se sukladno pravilima o trajanju redovitog otkaznog roka, odnosno sukladno odredbama ugovora o radu ukoliko su iste povoljnije za radnika. Kod ovakvog oblika prestanka ugovora o radu, radnik uredno ostvaruje svoje pravo na otpremninu i novčanu naknadu za nezaposlene, ukoliko su ispunjeni i ostali potrebni uvjeti (prethodno trajanje radnog odnosa, pravodobna prijava i podnošenje zahtjeva za novčanu naknadu).

Osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu daje se ukoliko radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti. Ovakva vrsta otkaza ugovora o radu vrlo je rijetka u praksi. Što se tiče otkaznih rokova i ostvarenja prava na naknadu za nezaposlene, vrijede ista pravila kao i kod poslovno uvjetovanog otkaza.

Poslodavac može otkazati radniku ugovor o radu zbog njegovog skrivljenog ponašanja, odnosno u slučaju kada radnik krši svoje obveze iz radnog odnosa. Bitno je napomenuti da se ovakav oblik otkaza ugovora o radu može dati isključivo u vremenski ograničenom roku, i to u trajanju od petnaest dana od dana nastanka povrede obveze iz radnog odnosa od strane radnika ili od dana saznanja poslodavca za takvu povredu. U ovom slučaju poslodavac prethodno mora pisano radnika upozoriti na poštivanje obveza iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede osim ukoliko postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Takve okolnosti bi bile, primjerice, nedolazak na posao bez opravdanog razloga duže od tri radna dana, pogotovo ako je i prethodno bilo naznaka da radnik ne želi pravilno izvršavati svoje radne obveze. Kod ovog oblika otkaza, primjenjuju se izvanredni otkazni rokovi čije trajanje se određuje u polovici trajanja redovitih otkaznih rokova. Radnik kod otkaza ugovora o radu zbog njegovog skrivljenog ponašanja nema pravo na otpremninu niti novčanu nakandu za nezaposlene, premda bi mu inače takva prava pripala zbog ispunjenja ostalih potrebnih kriterija (prehodno trajanje radnog odnosa).

Nezadovoljavanje radnika na probnom radu prema Zakonu o radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. U ovom slučaju, ako poslodavac nedvojbeno uvidi da radnik nije i neće biti u mogućnosti obavljati posao koji mu je povjeren, ugovor o radu može se otkazati i prije isteka samog probnog roka.

Otkaz ugovora o radu zbog nezadovoljavanja radnika na probnom radu također mora biti u pisanom obliku i obrazložen. Otkazni rok se računa prema utvrđenom trajanju otkaznog roka utvrđenim ugovorom o radu, a minimalno trajanje otkaznog roka ne može biti manje od sedam dana. Kod ovakvog otkaza radnik ne ostvaruje pravo na novčanu naknadu za nezaposlene. Osnovno je pravilo da radniku ne pripada pravo na otpremninu i novčanu naknadu ukoliko sam odluči raskinuti radni odnos. Iznimno u ovom slučaju radnik može ostvariti svoja prava na otpremninu i novčanu naknadu za nezaposlene ukoliko ima opravdani razlog za otkaz ugovora o radu na neodređeno ili određeno vrijeme, a koji je uslijedio zbog kršenja prava iz radnog odnosa od strane poslodavca.

Božena Vujica, korporativni pravnik